损害劳动者合法权益的“全员竞业”理当被破除。

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　　彩云网评特约评论员 伍三

　　“在线求助，在一家跨境电商公司实习第一天就被要求签竞业协议，实习6天后，公司以能力不匹配为由辞退我，但是没明说是否解除竞业限制，该怎么办？”前不久，求职者在网上发帖，表达对竞业限制的困惑，反映出当前竞业限制问题的普遍性与复杂性。

　　竞业限制被滥用，偏离原本初衷。所谓“竞业限制”是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者，在终止或解除劳动合同后，一定期限内不得再生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。从法规的本意来看，竞业限制是为了保护原用人单位的商业秘密。然而，从现实的实际职场环境来看，不少用人单位竞业限制的滥用偏离了保护商业秘密的法律初衷，没有聚焦于“知悉商业秘密”“对经营有重大影响”范围，反而应用于各类员工，包括高管、技术人员、劳务派遣、兼职和外包人员，甚至是试用期间和短暂在职的实习生，造成了“全员竞业”行业不合理行为。

　　损害劳动者合法权益，离谱的“全员竞业”当破。但却并非易事。一方面，用人单位与求职者签订用工协议时的地位不平等，求职者即便并不涉及商业秘密等重要环节，也没有能力拒绝签订竞业协议。同时，部分协议中明确的高额违约金，对于大部分职工来说具有一定劝退作用。例如，一名冷菜厨师跳槽，被原单位起诉违反竞业协议要求支付1万元违约金和赔偿损失9万余元。这就导致不少职工明知因“竞业限制”被用人单位拿捏，但也无可奈何只能忍气吞声。

　　破除离谱的“全员竞业”，让人才流动不被“竞”阻塞。有关部门要进一步完善法律规定，明确涉及保密义务人员的范围，并从根本上遏制竞业限制适用范围的无限扩张。比如，普通的临时工、实习生，并不涉及技术研发、销售、财务等敏感岗位，就不应被纳入竞业限制协议。另外，则是对“商业秘密”的涉及范围进行明确，不能任由用人单位以“商业秘密”为“筐”罩住所有劳动者的合理流动诉求。用人单位是否存在商业秘密、劳动者是否接触商业秘密，以及劳动者离职是否违反保护商业秘密协议，都应由用人单位举证，以此保障劳动者权益。同时，相关部门还应当强化针对性监管，督促用人单位规范使用实施竞业限制，并适时开展法律宣教，提高劳动者法治素养，勇于依法维护自身权益。

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