精简环节、打通测评互认、守住公平底线，让筛选回归能力本位，才能让求职之路少一点疲惫，多一份从容。

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　　彩云网评特约评论员 何勇海

　　今年5月至今，应届毕业生小韩向20余个岗位投递了简历，包括国企、外企和互联网公司等，但几乎每投一份简历，就有一份测评链接“飞”进邮箱。不只是小韩，眼下正值求职招聘季，投递简历后，应聘者面对的往往不是HR面谈，而是各类线上测评——行测、性格测试、智力测评、专业笔试、AI面试……在层层“闯关”中，学历与实习经历只是基础，能否通过测评筛选，成为求职能否成功的关键。

　　客观来看，线上测评能让帮助招聘企业进行初步分流，提升筛选效率，降低招聘成本。但眼下，显然各公司把这个操作用过了头，让不少求职者苦不堪言。投递多少份简历，就要完成多少套独立测评，哪怕是同一集团不同子公司、不同事业部，用的是同一套测评内容，结果也互不认可。有的测评动辄几十上百道题目，限时完成。特别是应届生，一边要准备毕业论文、跟进实习，一边要挤出大量时间刷题、答题，大量的测评挤占了准备面试、打磨求职材料的精力。

　　不同岗位对人才的要求差别很大，技术岗、行政岗、市场岗需要考察的能力完全不同，可很多企业直接采购通用测评模板，不管招什么人，都用同一套性格、智力题目打分。冰冷的算法只能抓取标准答案，很难读懂一个人的沟通能力、应变能力、工作潜力。有些求职者性格内向，但做事细致踏实，适合稳定的后台岗位，却在性格测试环节直接被筛掉。线上测评的筛选结果看似客观，实则存在片面性。值得一提的是，线上测评泛滥，催生了专门的题库、答题辅导，不少人为拿到好看分数，刻意迎合测评选项，测评结果很难反映真实状态。

　　由此可见，线上测评可以有但是不能动辄就测，必须提质增效。一方面，企业要主动划定线上测评的使用边界。应分清哪些测评内容和岗位胜任能力真正相关，果断剔除无关的性格测试、智力测评，不搞“大而全”的打包式测试。测评环节只保留必要内容，缩短答题时长，尽快把匹配度高的候选人推送至真人面试环节。另一方面，监管层面也要及时出手，对线上测评进行规范引导。要明确测评红线，警惕部分企业借助测评设置隐形就业门槛，依托性格问卷、情景题实施不合理的差别对待。对测评中涉嫌变相歧视、过度收集个人信息的行为及时核查纠正，约束企业不合理的筛选行为。

　　求职本就耗费心力，无休止的重复测评，更是抬高了求职的门槛。招聘的初衷，是找到合适的劳动者，而不是设置层层关卡考验求职者。精简环节、打通测评互认、守住公平底线，让筛选回归能力本位，才能让求职之路少一点疲惫，多一份从容。

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