以“职场空窗期”长短，判断一个求职者是否适合招聘岗位并不客观公正。

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　　彩云网评特约评论员 何勇海

　　近日，有求职者向媒体反映，接到本月第4份面试结果通知，这次依然难逃失望。今年春节后重新回到北京求职的她，已在各大招聘软件投递了上百份简历。“至今没有公司录取我，很大一部分原因就是简历上的‘空白’，不少公司都很在意这段‘空白’。”一年的“职场空窗期”成了求职路上无法忽视的阻碍。当然，这样的遭遇并非个例。前不久，“职场人的简历不敢有空窗期”成为热议话题。

　　用人单位设定“职场空窗期”不能超过三五个月的规定，往往是基于担心求职者脱离职场太久，岗位技能退化，跟不上用人需求和节奏，或者是怀疑“职场空窗”太久的求职者能力不够，才难以找到合适的工作。总之，从用人单位角度来看，设定“职场空窗期”期限是为了降低用人风险，听起来有一定的道理。可是，对待“职场空窗期”，用人单位应具体情况、具体分析。如果求职者因身体健康、生育休假等原因造成职场“空窗”，企业拒绝求职者，那么其是就已经涉嫌就业歧视。

　　当下，劳动者权益保障更加完善，在全社会都在秉持和贯彻“以人为本”和“劳动至上”的理念之下，即使是因照顾家人、休息休整、考研考公等客观因素造成“职场空窗”，也是劳动者的合法权益。对于用人单位乃至社会都应提高宽容度，理解体谅劳动者的不易，这才是以人为本、社会文明的表现。

　　再者说，在多数情况下，“职场空窗期”并不意味着求职者的能力和价值有多大下降。前程无忧发布的《2022职场空窗期调研报告》显示，近八成受访的职场人士经历过“空窗期”；多数职场人是主动选择“空窗期”，试图将其变成“保养期”或“转换期”，提升工作技能(57.7%)、兼职劳动(32.3%)、旅行出游(31.3%)是职场人度过“空窗期”最常见的三种方式；87.7%的受访者表示，暂时的休息是为了更好地出发(占42.7%)，利用这段时间可以深入思考和学习(占45%)。

　　因此，以“职场空窗期”长短，判断一个求职者是否适合招聘岗位并不客观公正。用人单位在面对“职场空窗期”超过其规定期限（比如三五个月）的求职者时，应了解“职场空窗”的原因，充分尊重“空窗”超期者的发展诉求，给予他们一定的实习机会，观察其是否有倦怠心理，是否能胜任所应聘的工作，是否与社会脱节，以及销售等资源型岗位的资源是否已失效等，而非“一棍子打死”。

　　同时，面对“职场空窗期”的应聘关口，求职者自身也要努力将负面影响降到最小。按下职场“暂停键”的时间不宜太长，还应以调整生活、探索自我、提升能力，来确保“空窗”经历能为后面的职业发展产生实质帮助，让“空窗”经历成为再出发的加分项，而不是职业发展的终点。

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